4 vanebrydende bevægelser, der udvikler lederens rolle i en forandringsproces

4 min læsning

Forandringsledelse i bevægelse

Forandring er og bliver et grundvilkår for ledere. Det har faglitteraturen prædikeret i årevis, og praksis har bekræftet det igen og igen. Men din rolle som leder gennem virksomhedens forandringer er i sig selv under forandring.

Sammenligner man med forandringsledelse for bare ti år siden, er virkeligheden i dag, at du som leder udfordres på især tre områder:

  • Øget forandringshastighed
  • Nye organiseringsformer
  • Højere kompleksitet i forandringerne

Det skærper kravene til din evne til at drage nytte af de strategiske fordele, som de hyppige og hurtige forandringer fører med sig. Og hvordan skal du konkret udvikle dig for at udnytte forandringerne? For at komme et svar nærmere er det vigtigt at blive skarp på, hvordan selve lederens rolle har udviklet sig, når forandringsledelse er i bevægelse. Det kan bedst forklares gennem fire vane- og banebrydende tendenser – eller bevægelser – som enhver forandringsleder bør være bevidst om.

1. Fra forandringsledelse til forandringslæring

De dage er forbi, hvor lederen forventes at have tænkt rundt om alle aspekter i forandringen og nu blot skal føre medarbejderne gennem forandringen på den baggrund. Lederen skal stadig lede forandringen, men hans rolle er i højere grad at identificere den information, der stiller medarbejderne i stand til at forandre sig gennem forståelse for organisationens værdier, samarbejdsformer, forretningsmodeller og holdninger. Lederen skal lære at flytte holdninger og tænkning gennem dialog, som udstyrer medarbejderne til at drive forandringen med den nye forståelse.

2. Fra at nedbryde modstand til at anvende modstand

Selv etablerede forandringsteorier bygger på, at lederen skal nedbryde eller overvinde modstand for at få mennesker til at forandre sig. Men lederens rolle skal i dag i langt større grad fokusere på at anvende modstand konstruktivt gennem en forståelse af, hvorfor modstanden opstår, og hvordan den modstand kan bruges til at forstå den enkelte medarbejders evne til at forandre sig.

3. Fra standardiserede til fleksible systemer

Mange organisationer har systemer, som skaber effektivitet gennem standardisering. Men i denne standardisering ligger en kilde til forandringstræghed, hvad enten den opstår fra formelle systemer eller kulturbårne vaner. Derfor kræver det, at lederen fra forandringens start gør sig overvejelser om, hvordan systemerne ændres for at opnå effekt i forandringen.

4. Fra mangel på indsigt til behov for hjælp

Selvom lederen har været en del af planlægningen af gennemgribende forandringer, er det vigtigt at forstå, at lederen ikke er hævet over den virkning, som forandringer har på mennesker. Lederen har stadig brug for personlige indsigter til at mobilisere sig selv gennem forandringen. Og for at lederen kan lede forandringer efter bedste evne, kræver det, at han anerkender sit behov for strategier til at håndtere de forestående forandringer.

Vil du vide mere om, hvordan du udvikler din lederrolle i en forandringsproces?

Her får du konkrete anbefalinger til, hvordan du opbygger tilpasnings- og forandringsevnen i organisationen, så du kan udnytte det øgede forandringstempo, samtidig med at folk i organisationen trives.

Download vores white paper om forandringens forandring her og få vores anbefalinger til udvikling af lederens rolle i en forandringsproces.

LÆS MED OG BLIVE KLOGERE!

Vores blog