Ledermålinger/ 360 grader

Ofte skal der noget drastisk til, før vi mennesker ændrer den måde, vi handler på. Det gælder ikke mindst situationer, hvor vi egentlig bare agerer, som vi altid har gjort – eksempelvis måden hvorpå vi opfører os på arbejdspladsen, måden vi kommunikerer på, eller måden vi leder på.

Vaner giver den fordel, at vi opbygger rutiner, som i mange tilfælde sparer tid, men ulempen er, at vi risikerer at videreføre dårlige vaner og undlader at reagere på den adfærd, der ikke fungerer – simpelthen fordi vi ikke ser problemet.

Hvis man som leder ikke opdager, at noget kører skævt i organisationen, gør man ikke noget for at løse problemet, og det kan være forretningskritisk. Det kan også være, at man registrerer problemet, men ikke helt kan afkode årsagen og derfor ikke kan identificere den mulige løsning. For at kunne gøre noget skal man vide, hvilke muligheder, man har, og forud for det skal man erkende, at der er noget galt.

Hey leder – du har et problem

Lad os vende rækkefølgen om og kigge på, hvad der bør få en leder til at erkende, at der er behov for en anden og mere effektiv måde at lede på. For i mange tilfælde vil der være nogle objektive tegn på, at der er udfordringer, som kræver en ændret ledelsesadfærd.
Det kan være, at medarbejderomsætningen er stigende (eller bare høj), at der et højt sygefravær, eller at virksomheden lider under en lav grad af performance på et eller flere områder. Uanset symptomerne, vil grunden ofte kunne findes i, at lederadfærden ikke passer til konteksten.

Det er ikke ensbetydende med, at lederen er dårlig, men der er en overvejende risiko for, at den konkrete lederadfærd er ude af sync med den opgave, der skal udføres.

Udgangspunktet for, at tingene kan forbedres, er, at lederen erkender, at lederadfærden skal ændres, så den passer til den konkrete kontekst. Måske skal den bløde leder være mindre blød eller den hårde leder være mindre hård. Måske skal den inddragende leder udstikke flere indiskutable ordrer, og måske skal den introverte og underkommunikerende leder vænne sig til en mere åben og kommunikerende stil. Du kan læse mere om de forskellige former for lederadfærd i e-bogen Farvel til ‘den gode leder’: Du er, hvad du gør - effektiv ledelse i kontekst.

Lær, træn og gør

Vejen til den erkendelse kan i mange tilfælde være en ledermåling, hvorigennem udfordringerne bliver synlige for den enkelte leder, og hvor det står klart, at der er behov for ændringer i lederens adfærd. Når behovet er erkendt og forstået, kan den enkelte leder begynde at arbejde med sig selv og lære nye måder at lede på. Derpå skal de nye metoder og vaner trænes, og det vil i mange tilfælde kræve assistance fra andre – om det så er kolleger, chefer og/eller konsulenter (enten eksterne eller fra virksomhedens egen HR-afdeling).

Processen kan være tung, for vaner har det med at sidde fast og tager ofte tid at ændre. Og hvis den påkrævede adfærd ligger langt fra og måske endda strider mod ledernes ”natur”, kan det være en hård omgang. Det kræver rygrad hos lederen under udvikling, og det kræver forståelse og støtte fra lederens leder.

Først når erkendelses-, lærings- og træningsfaserne er overstået, kan lederen gøre det, der er nødvendigt for at lede på den rette måde i den kontekst, han arbejder i. Og hvis processen falder ud, som den skal og bør, kan først den enkelte leder og siden hele ledelseslaget ændre på de forhold, som bremser virksomhedens udvikling og performanceevne.

Når lederen lærer mekanismerne og sig selv at kende, kan han begynde at navigere i den matrix af ledelsesadfærd, der udgøres af adfærdsfelterne leading, managing, structuring og changing. Den effektive leder kan – eller kan lære – at skrue op og ned for volumenknappen inden for de fire adfærdsfelter og dermed justere sin ledelsesadfærd til den givne kontekst.

Til gavn for sig selv, for medarbejderne og kolleger og til gavn for bundlinjen.

E-bog om ledelse - skab mærkbar effekt med ledermålinger