Ledermålinger/ 360 grader

Når man som virksomhed identificerer en ændret lederadfærd som en vej til at kunne nå forretningens målsætninger, er det i princippet bare med at komme i gang med arbejdet. Men hvis en virksomhed skal udvikle sig i tråd med strategien og realisere forretningens potentiale gennem lederudvikling, er det afgørende, at adfærdsændringen bygger på et solidt fundament. Her kommer virksomhedens ledelsesprincipper ind i billedet.

Når vi i People & Performance taler om ledelsesprincipper, mener vi formulerede forventninger til en lederadfærd, som sikrer virksomhedens resultater, eksekvering af strategien, opnåelse af målsætningerne og lignende forretningskritiske parametre.

Vi møder helt overordnet to forskellige virkeligheder, når vi er i dialog med virksomheder: Der er dem, der har defineret et sæt ledelsesprincipper, og så er der dem, der ikke har. Førstnævnte har et godt udgangspunkt, mens sidstnævnte har en udfordring. For hvordan kan du påvirke lederadfærden i din virksomhed, hvis du ikke entydigt har defineret, hvad du forventer af dine ledere?

Ledelsesprincipperne skal være målbare

Hvis virksomheden ikke har ledelsesprincipperne eller ledelsesgrundlaget (kært barn har mange navne) på plads, kan det klares med hjælp fra konsulenthuse som People & Performance, men selv hvis principperne allerede bliver brugt aktivt i et eller andet omfang, kan det være en god idé at give dem et eftersyn og sikre, at de rent faktisk er udformet, så de tjener det rette formål.

Der er nemlig en række forhold, der skal være på plads, hvis ledelsesprincipperne skal udgøre et brugbart grundlag for udviklingen af ledernes adfærd, og det gælder blandt andet følgende: 

  • De skal være forankret i virksomhedens strategi
  • De skal beskrive den vigtigste adfærd for at realisere strategien
  • De skal være konkrete og beskrive adfærd på en aktiv måde
  • De skal være anvendelige og let forståelige
  • De skal være målbare

Listen er ikke udtømmende, men giver en indikation af, at ledelsesprincipperne kan appliceres på et værktøj – en 360 graders måling – hvor de forskellige parametre bliver operationalisérbare og dermed kan bruges til at identificere og forstå egen lederadfærd. Det giver den enkelte leder mulighed for sikre sin egen udvikling.

Husk i øvrigt, at eventuelle strategiske ændringer skal ”føres igennem” i resten af organisationen. Der kan være mange årsager til, at der bliver udstukket en ny strategisk retning – skift i markedet, udskiftning af nøglepersoner i virksomheden eller lignende – men det er afgørende, at resten af organisationen også skifter gear, så karroseriet ikke bliver revet i stykker. Hvis der sker grundlæggende strategiske ændringer, bør ledelsesprincipperne genbesøges. Ellers er der overhængende risiko for, at I udvikler eller bevarer en lederadfærd, der ikke passer til den nye virkelighed. 

Adfærd skal passe til konteksten

Når ledelsesprincipper skal udvikles, er det afgørende at sikre, at de understøtter virksomhedens strategi og de forretningsmæssige mål, samt at arbejdet med lederadfærden flugter hermed. Er det ikke tilfældet, får I udfordringer med at nå jeres mål.

Som nævnt ovenfor er det ikke givet, at en virksomhed har et sæt definerede ledelsesprincipper. Står din virksomhed i dag i denne situation, har I to muligheder: 

  • Enten kan I gøre arbejdet selv. Hvis I er en virksomhed af en vis størrelse, og har en stor HR-afdeling, vil denne løsning ofte være en mulighed.
  • Alternativt kan I købe assistance fra et konsulenthus. Det vil ofte være at foretrække, hvis der i forvejen er pres på de interne ressourcer.

Hos People & Performance har vi tung erfaring med både udvikling og implementering af ledelsesprincipper samt ikke mindst de ledermålinger, man bør foretage for at sikre, at lederadfærden passer til konteksten.

E-bog om ledelse - skab mærkbar effekt med ledermålinger