Change Management/ Forandringsledelse

Forandringen har rod i tre centrale områder, der påvirker alle virksomheder på tværs af geografi og markedsområder:

• Intens konkurrence
• Hastigheden i it-udvikling og digitalisering
• Øget internationalisering

Disse forandringer nedbryder vante rammer og kræver, at vi "reframer" vores forståelse af forandringsprocesser på tværs af forretningsstrategier, brancher og landegrænser. Det kræver ny viden, en ny tilgang og nye handlingsmønstre. Skeptikeren vil sætte lighedstegn mellem forandringerne og usikkerhed, tvivl og forvirring, men det er måske bedre at se det ud fra en anden betragtning. Det repræsenterer et stort potentiale. Forudsat, at man forstår, hvordan og hvorfor forandringsledelse er under forandring. 

De 4 faser

Forandringer bevæger sig overordnet fra en tanke om systematisk handlingsadfærd til at være en værdi- og relevansbaseret. Den overgang forklares bedst gennem 4 faser, der hjælper dig til en større forståelse for forandringens bevægelse:

1. Fra systemer til værdier

Hvor forandringer før har handlet om at implementere håndgribelige metoder og systemer, fokuserer forandringer i højere grad på "blødere" elementer. Implementeringen af et nyt ERP-system eller indfasning af nye produkter vil stadig have spille en rolle i at drive forandringer, men nye forandringsprocesser fokuserer langt mere på flytning af organisationens kultur, værdier, samarbejdsform og innovationsevne.

2. Fra vision til handlingsmandat

En vision for forandringen er vigtig for mobiliseringen – men oftest kun for topledelsen, da det er dem, der har indflydelse på de strategiske beslutninger. For at medarbejderne kan drive en effektiv forandringsproces har de brug for mandat til at handle og en motivation, der kan danne grundlaget for at handle. Den motivation kan fx findes i, hvad den enkelte medarbejder betragter som meningsgivende for ham/hende.

3. Fra brændende platform til relevans

Den brændende platform som omdrejningspunkt for forandring er ikke længere tilstrækkelig. I takt med øget konkurrence og større gennemsigtighed har urgency mistet sin virkning, og der stilles i stedet højere krav til, at forandringskommunikation er målrettet relevans for den enkelte medarbejder. Der er tit forskel på, hvad topledelsen og den enkelte medarbejder finder relevant. Er medarbejderen af den opfattelse, at forandringen ikke har relevans for ham, kobler medarbejderen sig i værste fald helt fra forandringsprocessen. 

4. Fra endestation til stabil tilstand

Forandringer er længe blevet betragtet som en rejse med en endestation, hvor der efterfølgende er plads til at puste ud. Men forandringer handler i dag langt mere om at flytte sig fra én stabil tilstand til en anden for at opretholde en gunstig dynamik i forandringerne – og samtidig holde en altafgørende balance mellem det stabile og det, der skal forandres. Hvis alt forandres mangler medarbejderne et velkendt holdepunkt, hvorfor kommunikation om det der består under forandringen også er helt essentielt for processen.

Vil du have 4 konkrete anbefalinger til, hvordan du udvikler din organisation til at forandre sig?
 Så hent vores gratis rapport om forandringens forandringer. I dette white paper giver vi vores anbefalinger til udvikling af organisationens forandringskapacitet. Her får du konkretet anbefalinger til, hvordan du gør omstillings- og forandringsevnen til noget, der er indbygget i organisationen, så I kan udnytte det øgede forandringstempo, samtidig med at mennesker trives.
  
DOWNLOAD WHITE PAPER