Change Management/ Forandringsledelse

Sammenligner man med forandringsledelse for bare ti år siden, er virkeligheden i dag, at du som leder udfordres på især tre områder:

  • Øget forandringshastighed
  • Nye organiseringsformer
  • Højere kompleksitet i forandringerne

Det skærper kravene til din evne til at drage nytte af de strategiske fordele, som de hyppige og hurtige forandringer fører med sig. Og hvordan skal du konkret udvikle dig for at udnytte forandringerne? For at komme et svar nærmere er det vigtigt at blive skarp på, hvordan selve lederens rolle har udviklet sig, når forandringsledelse er i bevægelse. Det kan bedst forklares gennem fire vane- og banebrydende tendenser – eller bevægelser – som enhver forandringsleder bør være bevidst om.

1. Fra forandringsledelse til forandringslæring

De dage er forbi, hvor lederen forventes at have tænkt rundt om alle aspekter i forandringen og nu blot skal føre medarbejderne gennem forandringen på den baggrund. Lederen skal stadig lede forandringen, men hans rolle er i højere grad at identificere den information, der stiller medarbejderne i stand til at forandre sig gennem forståelse for organisationens værdier, samarbejdsformer, forretningsmodeller og holdninger. Lederen skal lære at flytte holdninger og tænkning gennem dialog, som udstyrer medarbejderne til at drive forandringen med den nye forståelse.

2. Fra at nedbryde modstand til at anvende modstand 

Selv etablerede forandringsteorier bygger på, at lederen skal nedbryde eller overvinde modstand for at få mennesker til at forandre sig. Men lederens rolle skal i dag i langt større grad fokusere på at anvende modstand konstruktivt gennem en forståelse af, hvorfor modstanden opstår, og hvordan den modstand kan bruges til at forstå den enkelte medarbejders evne til at forandre sig.

3. Fra standardiserede til fleksible systemer 

Mange organisationer har systemer, som skaber effektivitet gennem standardisering. Men i denne standardisering ligger en kilde til forandringstræghed, hvad enten den opstår fra formelle systemer eller kulturbårne vaner. Derfor kræver det, at lederen fra forandringens start gør sig overvejelser om, hvordan systemerne ændres for at opnå effekt i forandringen.

4. Fra mangel på indsigt til behov for hjælp

Selvom lederen har været en del af planlægningen af gennemgribende forandringer, er det vigtigt at forstå, at lederen ikke er hævet over den virkning, som forandringer har på mennesker. Lederen har stadig brug for personlige indsigter til at mobilisere sig selv gennem forandringen. Og for at lederen kan lede forandringer efter bedste evne, kræver det, at han anerkender sit behov for strategier til at håndtere de forestående forandringer.

Vil du vide mere om, hvordan du konkret udvikler dine lederes rolle i en forandringsproces?
Hent vores gratis white paper om forandringens forandringer. Her giver vi vores anbefalinger til udvikling af lederens rolle i forandringsprocessen. Her får du konkrete anbefalinger til, hvordan lederen kan skabe en højere omstillingsevne i organisationen så det bliver muligt at udnytte flere og mere omfattende muligheder på strategisk niveau. Omvendt er det afgørende at finde ud af hvordan lederens rolle i forandringer udvikles.
 
HENT WHITE PAPER