HR-strategi/ Kompetenceudvikling/ lederudviklingsprogram

Der findes masser af gode råd til HR-professionelle om, hvordan man gennemfører kompetenceudvikling, men der er noget længere mellem rådene, når det kommer til, hvordan man sikrer, at investeringen giver reel strategisk værdi ved at afstemme kompetenceudviklingen med virksomhedens langsigtede mål. En sådan strategisk afstemning kræver, at HR og deres kolleger i organisationen bliver skarpe på spørgsmål som 'Hvorfor er kompetenceudvikling nødvendig for vores strategi?', 'Hvem ønsker vi at udvikle?', og 'Hvordan ønsker vi at anvende kompetencerne?’ I denne artikel vil vi prøve at hjælpe dig med at besvare disse spørgsmål og dermed skabe en rød tråd mellem, hvad dine medarbejdere på gulvet foretager sig, de forretningsmæssige resultater, du har brug for i dag, og en vellykket gennemførelse af din forretningsstrategi i morgen.

Over en periode på 20 år har vi set et væld af tilgange til kompetenceudvikling, fra starten, hvor detaljering og differentiering var mantraet, og 27 kompetencer blev beskrevet på jobniveau, til i nyere tid, hvor ‘less is more’, hvis en virksomhed ønsker at fastholde en vis smidighed. Men vi lever selvfølgelig i en tid med OG ikke ELLER, hvor kunderne og forbrugerne kræver: lavere priser OG bedre service; større fleksibilitet OG hurtigere levering; en individuel tilgang OG tilgængelighed. Disse krav gør, at medarbejderne skal være i stand til at håndtere en større grad af kompleksitet, samtidig med at de skal kunne fokusere og være fleksible. For at sikre den rette balance mellem fokus og fleksibilitet i jeres virksomhed, anbefaler vi, at I vender de tre spørgsmål, vi stiller i begyndelsen af denne artikel, til tre strategiske valg.

Strategisk valg nr. 3: Hvordan vil I anvende jeres kompetencer?

Det tredje strategiske valg handler om, hvordan I ønsker at konvertere sammenhængen mellem forretningsstrategien og medarbejdernes daglige performance til en konkurrencemæssig fordel. Hvor stor afstand er der mellem de kompetencer, I har i dag og de kompetencer, der bliver brug for i fremtiden? Er der brug for at rekruttere medarbejdere, hvis kompetencer er bedre i tråd med strategien? Har I allerede de rigtige kompetencer, men har brug for at tilpasse kulturen til en ny strategisk retning? 

Jeres svar på disse spørgsmål vil hjælpe jer med at identificere, hvad I bør fokusere på for at afstemme jeres kompetenceudvikling med jeres talentudviklings-, ledelses- og fastholdelsesaktiviteter. Hvis I har brug for at rekruttere for at have kompetencerne til rådighed, så skal I være mere detaljeret og medtage både positive og negative indikatorer, når I definerer kompetencerne. Hvis I har brug for at ændre kulturen for at styre de talenter, I allerede har, i en ny retning, så er det vigtigt, at kompetencerne bliver så ensrettede, at en bred vifte af medarbejderne kan anvende dem. Hvis I har brug for at omstrukturere salgsafdelingen, har I måske brug for kompetencebeskrivelser, der er specifikke for forskellige niveauer og roller, så de kan linkes direkte til en bonusordning.

En kompetencestrategi handler om det store billede

En sidste overvejelse er, hvordan I vil fastholde jeres kompetencer og sikre at de udvikles, så de hele tiden holdes opdateret og smidige? Det indebærer, at I skal planlægge, hvordan I vil måle jeres succes og effekten på forretningen, at I er skarpe på, hvem der skal anvende kompetencerne i praksis, og at I gør det muligt for medarbejderne på gulvet – jeres 'slutbrugere' – at give feedback.

Det handler om at se på helheden, og en ny McKinsey-undersøgelse viser, at virksomheder, der fra starten planlægger langsigtet, med al sandsynlighed også er gode til at implementere kompetenceudvikling. For sådanne virksomheder er det også næsten fem gange så sandsynligt, at de lykkes med deres forandringsaktiviteter. Og vi ved også, at grundlaget for forretningssucces er god strategiimplementering, som igen handler om god forandringsledelse.

E-book on leardeship academies - three barriers

Vil du vide mere om hvordan du kan understøtte jeres kompetencestrategi og ledelseskapacitet? 

Hvad skal jeres ledelsesprogram hjælpe dine leder med at lære, og hvilken betydning har organisationens strategiske prioriteter i forhold til svaret på dette spørgsmål? Uanset størrelsen på jeres organisation, så giver svarene en mulighed for at skabe en sigtelinje mellem jeres forretningsstrategi og jeres lederudviklingsinvestering. Dette uanset om I er et stort foretagendel som fx General Electric, der årligt investerer 1 milliard i eget universitet til at udvikle medarbejdere eller om I er en lille til mellemstor virksomhed, der søger at maksimere jeres return on investment i forhold til næste års lederudviklingsprogram.

Ja tak, jeg vil gerne høre mere.