Kompetenceudvikling/ HR-strategi/ lederudviklingsprogram

Der findes masser af gode råd til HR-professionelle om, hvordan man gennemfører kompetenceudvikling, men der er noget længere mellem rådene, når det kommer til, hvordan man sikrer, at investeringen giver reel strategisk værdi ved at afstemme kompetenceudviklingen med virksomhedens langsigtede mål. En sådan strategisk afstemning kræver, at HR og deres kolleger i organisationen bliver skarpe på spørgsmål som 'Hvorfor er kompetenceudvikling nødvendig for vores strategi?', 'Hvem ønsker vi at udvikle?', og 'Hvordan ønsker vi at anvende kompetencerne?’ I dette blogindlæg vil vi prøve at hjælpe dig med at besvare disse spørgsmål og dermed skabe en rød tråd mellem, hvad dine medarbejdere på gulvet foretager sig, de forretningsmæssige resultater, du har brug for i dag, og en vellykket gennemførelse af din forretningsstrategi i morgen.

Over en periode på 20 år har vi set et væld af tilgange til kompetenceudvikling, fra starten, hvor detaljering og differentiering var mantraet, og 27 kompetencer blev beskrevet på jobniveau, til i nyere tid, hvor ‘less is more’, hvis en virksomhed ønsker at fastholde en vis smidighed. Men vi lever selvfølgelig i en tid med OG ikke ELLER, hvor kunderne og forbrugerne kræver: lavere priser OG bedre service; større fleksibilitet OG hurtigere levering; en individuel tilgang OG tilgængelighed. Disse krav gør, at medarbejderne skal være i stand til at håndtere en større grad af kompleksitet, samtidig med at de skal kunne fokusere og være fleksible. For at sikre den rette balance mellem fokus og fleksibilitet i jeres virksomhed, anbefaler vi, at I vender de tre spørgsmål, vi stiller i begyndelsen af denne artikel, til tre strategiske valg.

Strategisk valg nr. 1: Hvilke forandringer skal der til for at drive jeres virksomhed frem og realisere jeres strategi?

Dette valg handler om virkelig at forstå de forandringer, der skal til, for at jeres virksomhed kan præstere i dag OG samtidig også kan realisere den langsigtede strategi. Hermed besvarer I spørgsmålet om, ‘Hvorfor?’ I i det hele taget ønsker at investere i kompetenceudvikling. Effektivisering og strategiimplementering handler om forandringer. Hvilken type forandring er der behov for? Øget produktionskapacitet? En bred kulturændring i hele virksomheden? Turnaround af virksomhedens performance? En målrettet omstrukturering af jeres salgsafdeling? Integration af jeres logistikkæde? Opstart af ny teknologi eller et nyt produktsegment?

Svarene på disse spørgsmål giver jer jeres strategiske horisont og målene for virksomhedens kompetenceudvikling. For eksempel understøttes en bred kulturforandring måske bedst ved at udvikle kernekompetencer, der er fælles for alle medarbejdere. Det giver plads til en mere præcis definition af sammenhængen mellem vision, værdier og mission, og kan give omfattende, hurtige og konsekvente resultater. Omvendt understøttes en omstrukturering af salgsafdelingen bedre, hvis der udvikles funktionsbestemte kompetencer, der kan indeholde målrettede, specifikke og ofte tekniske elementer, og som måske er lettere at indføre gennem en bonusordning.

E-book on leardeship academies - three strategic choices 

Læs mere i del to af denne mini blog serie Hvilke medarbejderes præstation er vigtigst for jeres virksomhed og understøtter dermed jeres strategi bedst? Kompetencer bruges ofte til at skabe sammenhæng mellem individuelle medarbejderes præstationer og virksomhedens drivkraft og strategiske prioriteter.  Det siger derfor sig selv, at det er vigtigt nøje at overveje præcist, hvilke grupper af medarbejdere der er kritiske for at fastholde drivkraften og for at sikre strategiens succes.