SnapShot/ 360 grader/ Ledermålinger

Vellykkede ledermålinger kræver forberedelse, vilje til at prioritere og evne til at konkretisere virksomhedens udfordringer – og fundamentet for at lykkes er at definere den lederadfærd, som skal skabe resultaterne. 

Det er de færreste, der vil stille spørgsmålstegn ved, at det er en god ide at måle på alle mulige parametre i en virksomhed – fra salgstal over medarbejderomsætningen til ledelseskvaliteten og alt det, der kommer ind imellem.

Men for at kunne bruge resultaterne til noget er det afgørende, at det er helt tydeligt, hvad man egentlig måler. Og at man i sit undersøgelsesdesign tager højde for, at det rent faktisk er muligt at handle på baggrund af de indsigter, man får gennem sin undersøgelse.

Hvad er problemet egentlig?

I de fleste tilfælde tager en ledermåling udgangspunkt i et ønske om at forbedre noget. En ”pain” kan for eksempel være manglende performance, mistrivsel i en afdeling, manglende engagement, manglende forståelse af den strategiske retning eller måske en fornemmelse af, at den generelle udvikling går i den forkerte retning.

Alt dette er symptomer - hvad er problemet egentlig, og hvordan måler man på det?

Vores erfaring i People & Performance er, at ovenstående udfordringer i en virksomhed ofte tager afsæt i ledelseslaget. Men for at kunne handle er det afgørende, at de ledelsesmæssige udfordringer bliver identificeret og formuleret. Den afklaring er nødvendig, hvis man efterfølgende skal kunne definere det mål, der skal være pejlemærket for den ledermåling, virksomheden står overfor at gennemføre.

Når problemet er identificeret, og målet står klart, er det muligt at gå i gang med at designe og igangsætte den proces, der skal til for at få brugbare resultater, der kan omsættes til handlinger.

Bring ledelsesprincipperne til live

Ledelsesprincipper, lederkompetencer eller slet og ret en definition af, hvad ”god ledelse” er, har I givetvis for længst defineret – sammen med en klargøring af, hvad disse principper skal bibringe virksomheden.
Udfordringerne med den slags principper er, at hvis de ikke kan operationaliseres, kommer de til at lide døden. Hvis det eksempelvis er et princip, at man som leder i din virksomhed skal gå forrest og være det gode eksempel, bliver I nødt til at være enige om, hvad ”gå forrest” og ”det gode eksempel” helt konkret betyder. Står det ikke tindrende klart for den enkelte og er der ikke enighed om det i ledergruppen, er det vanskeligt for lederne at leve op til og reelt ikke muligt at måle på.

Bring derfor ledelsesprincipperne – og alle de tanker og den tid, der er blevet brugt på dem – til live og få defineret, hvad de enkelte punkter dækker over, så I kan måle på dem. Og har I endnu ikke fået lavet det papir, er det på tide at komme i gang med det nu. Når det er gjort, skal I enten vælge det værktøj til ledermålinger, der passer til jeres virksomhed, eller søge assistance hos en professionel leverandør som People & Performance.

E-bog om ledelse - skab mærkbar effekt med ledermålinger

Adfærd skal kunne mærkes

En grundig ledermåling vil ofte være designet således, at en leder skal vurderes både af sin egen leder, sine kolleger på samme niveau samt af de medarbejdere, han eller hun er leder for. I nogle tilfælde vil der desuden være andre interessenter i og udenfor virksomheden (såsom kunder, partnere eller leverandører), der evaluerer lederen. Netop derfor er det helt afgørende, at de udsagn, man som respondent skal vurdere, er koblet til konkret adfærd. Husk med andre ord at formulere udsagn, der vedrører lederadfærd, der kan ses eller mærkes. Eksempelvis har man som medarbejder i de fleste tilfælde ingen forudsætning for at vurdere, om ens leder ”lever op til sine målsætninger for fakturérbarhed”, men man ved godt, om lederen ”Giver feedback på resultater og adfærd” eller ” Håndterer uenigheder og konflikter på en konstruktiv måde”.

Prioritér spørgsmålene

Når I skal definere den ønskede lederadfærd, vil vi typisk anbefale, at I ender på 4 til 6 ledelsesprincipper, hvortil vi i People & Performance vil formulere 3 til 5 items, som er konkrete udsagn, der måler på den definerede og ønskede lederadfærd. Det er vigtigt, at de valgte udsagn bliver prioriteret, så vi måler på den væsentligste lederadfærd. Vi anbefaler, at der højest måles på 25 konkrete items i alt, netop for at fokusere ledernes indsats og gøre det nemt og ligetil for respondenterne. Ofte vil kollegaer og lederes leder skulle besvare adskillige ledermålinger, så vær opmærksom på, at det ikke må blive et ”projekt” i sig selv. 

Omsæt læringen til konkrete indsatser

Når du har iværksat din ledermåling og samlet resultaterne ind, skal de omsættes til konkrete indsatser. Dine tal vil afhænge af det valgte rapporteringsformat, men du burde under alle omstændigheder have fået et overblik over den enkelte leders styrker og udviklingsområder. Og du vil formentlig have en idé om, hvordan du henholdsvis dyrker og styrker de to.
Vores erfaring viser, at de bedste resultater med en ledermåling opnås når den omsættes til konkrete adfærdsændringer. Derfor bør den enkelte leder få sparring fra enten en kompetent intern person – eksempelvis fra HR eller den nærmeste leder – eller en ekstern konsulent, som konkret kan udfordre og skubbe på. Måske har du klaret processen ved hjælp af interne ressourcer indtil dette punkt, men fra denne fase vil det være relevant at trække på eksterne kræfter. 

Igen er det væsentligt at understrege, at hvis I vil opnå konkrete adfærdsændringer, er det nødvendigt at opstille konkrete mål og handlinger. Det er vores klare anbefaling, at ledermålingen skal anvendes som den enkelte leders værktøj – det er lederens personlige redskab til at arbejde med sin egen udvikling. Optimalt set har lederen mulighed for sparring og dialog med andre og hjælp til at fokusere sin egen indsats og fokusområder. 

Fra 100-meterløb til maraton

Et initiativ – eller en proces – som en ledermåling bliver mange gange betragtet som et 100-meterløb: Der skal ske noget nu, og derfor varmer vi grundigt op, inden vi spænder alle muskler og giver alt for at nå målstregen. Og så puster vi ellers ud.
En vellykket ledermåling (eller måske rettere vellykkede ledermålinger i flertal) skal imidlertid anskues som et maratonløb. Selvfølgelig er det vigtigt at komme godt fra start, men en grundig forberedelse og en klar strategi er afgørende for, at løbet bliver gennemført, at resultatet bliver fornuftigt, og at man undgår skader undervejs.

For at en måling for alvor skal give mening, skal den gentages, så man kan måle på den udvikling, der forhåbentlig sker. Det er derfor uhensigtsmæssigt at gå for statisk til værks, og det kan være ødelæggende for kulturen for virksomhed, hvis 100-meterløbet efterlader en flok stakåndede og svedende ledere, der ikke ved, hvordan de kommer videre.

Prioritér derfor coachingaspektet, så dine ledere rent faktisk bliver klædt på til at handle og ændre adfærd. En del af coaching-opgaven er at hjælpe lederen med at forstå og ”acceptere” resultaterne, og sikre at man fokuserer den personlige udvikling, der hvor der reelt er et behov. I nogle situationer kan feedback fra en ledermåling være svær at ”acceptere”, og der kan det være yderst nyttigt at have en erfaren coach til at hjælpe med fortolkningen. Der kan også være situationer, hvor det reelt er svært at ”forstå” den feedback, man modtager som leder, og her kan det i yderste konsekvens være nødvendigt at få yderligere feedback fra ens respondenter.

Endeligt er det vigtigt, at lederen giver en tilbagemelding til medarbejderne omkring den feedback han har modtaget, og hvad det betyder for hans fremtidige adfærd og fokus. Medarbejderne har brugt tid og tanker på at gennemføre målingen og har dermed en forventning om feedback og hvordan det vil skabe ændringer fremover.

Hør mere om vores Leadership Snapshot