Situationsbestemt Ledelse/ Ledermålinger

Hvis du skal forbedre noget, er du nødt til at have det fulde overblik over, hvad udgangspunktet er. Det gælder også, hvis det ”noget”, der skal ændres til det bedre, er dine lederes styrker, udviklingsområder og potentiale. 

For at kunne måle på, om dine ledere leverer det, de skal, er du nødt til at kvantificere og forstå deres nuværende adfærd. Det er nemlig lederadfærd, der driver business performance, så det er afgørende, at du via data, viden, indsigt og forståelse af ”nu-situationen” skaber det fundament, der gør, at du kan lave den rette udvikling.

Sæt adfærd på formel

På samme måde, som I forholder jer til top- og bundlinjen, omsætningen og en lang række andre parametre, bør I have samme kvantitative tilgang til et af de vigtigste aktiver i jeres forretning, nemlig jeres ledere. Og ja – man kan godt sætte ledelsesadfærd på formel. 

Det kræver naturligvis noget forarbejde, og som nævnt ovenfor handler det om at etablere nogle præmisser, der giver mening i konteksten og er operationalisérbare. Og så handler det om at bygge tingene op i den rigtige rækkefølge.

1, 2, 3 og forfra

Første step er at skabe sig et overblik over status her og nu: Hvordan er lederens adfærd, og hvordan ser det ud med medarbejdernes engagement og performance? Der behøver ikke nødvendigvis være en 1:1 sammenhæng, men det vil ofte være tilfældet, at medarbejdernes engagement og performance afspejler lederens adfærd. Læs mere om, hvordan du bygger en ledermåling op

Dernæst skal I opstille målsætninger sammen med den enkelte leder, så lederen har en reel mulighed for via konkrete tiltag at ændre og tilpasse sin adfærd, så den stemmer overens med jeres lederprincipper og den kontekst, som han skal agere i. 

For at lederen kan arbejde med sin adfærd, skal han have de rette værktøjer. Det kræver en organisation, der bakker op om processen, og det vil oftest enten være en HR-afdeling eller en ekstern konsulent, der bistår med det.

Og når I er nået igennem de forskellige stadier, skal I begynde forfra. Lederudvikling er ikke et punktnedslag, men bør være en måde at arbejde på, så I løbende identificerer forbedringspotentiale og hjælper den enkelte leder til at forbedre og tilpasse sin adfærd, så den driver jeres business performance.

New Call-to-action