Hvordan vil I anvende jeres kompetencer?

okt 16, 2021

Med en strategisk tilgang til kompetenceudvikling skaber du mere værdi til din forretning

I vores tidligere blogindlæg talte vi om strategisk valg nr. 2, der sagde, at kompetencer normalt bruges til nøje at tilpasse den enkeltes præstationer til driverne og de strategiske prioriteter i en virksomhed.  Det følger heraf, at man nøje bør overveje, hvilke grupper af medarbejdere der er afgørende for disse drivers succes og deres strategi.

I dette sidste blogindlæg ser vi på ‘hvordan vil vi bruge disse kompetencer?’

Strategisk valg nr. 3: Hvordan vil I anvende jeres kompetencer?

Det tredje strategiske valg handler om, hvordan I ønsker at konvertere sammenhængen mellem forretningsstrategien og medarbejdernes daglige performance til en konkurrencemæssig fordel. Hvor stor afstand er der mellem de kompetencer, I har i dag og de kompetencer, der bliver brug for i fremtiden? Er der brug for at rekruttere medarbejdere, hvis kompetencer er bedre i tråd med strategien? Har I allerede de rigtige kompetencer, men har brug for at tilpasse kulturen til en ny strategisk retning? 

Jeres svar på disse spørgsmål vil hjælpe jer med at identificere, hvad I bør fokusere på for at afstemme jeres kompetenceudvikling med jeres talentudviklings-, ledelses- og fastholdelsesaktiviteter. Hvis I har brug for at rekruttere for at have kompetencerne til rådighed, så skal I være mere detaljeret og medtage både positive og negative indikatorer, når I definerer kompetencerne. Hvis I har brug for at ændre kulturen for at styre de talenter, I allerede har, i en ny retning, så er det vigtigt, at kompetencerne bliver så ensrettede, at en bred vifte af medarbejderne kan anvende dem. Hvis I har brug for at omstrukturere salgsafdelingen, har I måske brug for kompetencebeskrivelser, der er specifikke for forskellige niveauer og roller, så de kan linkes direkte til en bonusordning.

En kompetencestrategi handler om det store billede

En sidste overvejelse er, hvordan I vil fastholde jeres kompetencer og sikre at de udvikles, så de hele tiden holdes opdateret og smidige? Det indebærer, at I skal planlægge, hvordan I vil måle jeres succes og effekten på forretningen, at I er skarpe på, hvem der skal anvende kompetencerne i praksis, og at I gør det muligt for medarbejderne på gulvet – jeres ‘slutbrugere’ – at give feedback.

Det handler om at se på helheden, og en ny McKinsey-undersøgelse viser, at virksomheder, der fra starten planlægger langsigtet, med al sandsynlighed også er gode til at implementere kompetenceudvikling. For sådanne virksomheder er det også næsten fem gange så sandsynligt, at de lykkes med deres forandringsaktiviteter. Og vi ved også, at grundlaget for forretningssucces er god strategiimplementering, som igen handler om god forandringsledelse.

Dette blogindlæg er det tredje i en serie på tre, hvor vi vil prøve at hjælpe dig med at besvare spørgsmål som ‘Hvorfor er kompetenceudvikling nødvendig for vores strategi?’, ‘Hvem ønsker vi at udvikle?’, og ‘Hvordan ønsker vi at anvende kompetencerne?’

Læs det de to første indlæg her:
Første del: ”Kompetencedesign bestemmes af strategiske valg”
Anden del: ”Hvilke medarbejderes performance er vigtigst for jeres virksomhed og understøtter dermed jeres strategi bedst?”

LÆS MED OG BLIVE KLOGERE!

Vores blog