Forandringer er blevet et grundvilkår

I dag skal virksomheder være i stand til at tilpasse sig hurtigt skiftende omstændigheder, og forandringscyklusserne er i mange brancher blevet forkortet.

Det betyder, at der bliver introduceret flere forandringer, og at de introduceres med kortere og kortere mellemrum.

Forandringer er altså blevet et vilkår snarere end et projekt, og evnen til at følge med forandringen kan være afgørende.

Hvad er forandringsledelse?

Forandringsledelse handler om evnen til at lede en forandringsproces i en organisation.

Det sætter krav til lederen, der skal have den rette viden og de rette kompetencer til at understøtte processen og lede virksomhedens ansatte gennem forandringen.

Lederens rolle i forandringsledelse

For at lede en virksomhed succesfuldt gennem en forandring, har ledere brug for viden om, hvordan de kan facilitere processen. De skal også have evnen til at mobilisere de folk, der skal drive forandringen.

Det kræver en ny forståelse af lederrollen, hvor du som leder, ikke er den alvidende superhelt, der ”har regnet den ud” og skal føre medarbejderne hen til en ny tilstand.

I stedet er du netop også selv et menneske, der skal håndtere og forstå forandringen i dialog med medarbejderne. Det kræver både et åbent sind og konkrete værktøjer.

Dine medarbejdere er nøglen til forandring

Forandringer skaber øget kompleksitet i en virksomhed, og hverken medarbejdere eller ledere kender endemålet.

For at undgå barrierer imod forandringer, skal organisationsændringer og forandringsledelse derfor gå hånd i hånd.

Det kræver klar forandringskommunikation, og at der skabes stabilitet og holdepunkter, som kan fungere som anker eller pusterum undervejs i processen.

Dine medarbejdere er nøglen til at opnå succes. Har de ikke nogen faste holdepunkter, kan det ende med at skabe modstand mod forandringen.

Få medarbejderne med på forandringsrejsen

Når medarbejdere oplever, at alt er i forandring, kan det føre til en lang række negative konsekvenser som øget talentafgang, stresssygemeldinger og udpræget demotivation.

Derfor er det vigtigt at aktivere medarbejderne og give dem medejerskab, så de er med til at igangsætte og skabe forandringen.

Kom i gang med forandringsledelse

For at styre virksomheden trygt igennem transformationen ved hjælp af forandringsledelse, er der to grundlæggende koncepter, du skal implementere:

1. Omfanget og karakteren af forandringen

Det første du skal gøre, er at forholde dig til forandringens omfang. Tænk over, hvad forandringen forandrer for dem, der bliver berørt at den.

Her kan du f.eks. undersøge, hvor meget forandringen laver om på processer, teknologi, roller, ansvar, kultur og holdninger i jeres organisation.

Prøv at sætte dig i forandringsdeltagernes sted og lav en vurdering af, hvor indgribende forandringen er for dem. Hvad kræver den af energi, og hvad giver den af værdi?

Ved at forholde dig til denne type spørgsmål, kan du vurdere forandringens omfang, tyngde og indvirkning.

2. Vurdér medarbejdernes forandringsparathed

Det næste du skal gøre, er at forholde dig til medarbejdernes forandringsparathed, og hvilke forandringsreaktioner du kan forvente at møde.

Når du skal vurdere forandringsparatheden i virksomheden, er der seks forandringsreaktioner, der kan hjælpe dig.

De handler om relationer, om at få folk med i forandringen og om at skabe balance i et system, der nu – på grund af forandringen – er i ubalance.

Her kan værktøjer som Change Readiness Assesment hjælpe dig med at lede forandringen.  

Skab en forandringskultur og få succes med forandringsledelse

Skal din virksomhed gennemgå en forandring, er det vigtigt, at I får skabt en forandringskultur på arbejdspladsen.

Skal du skabe en kultur, der er forandringsparat, skal I øve jer på at forandre jer. Det er grundlæggende sådan, man skaber kultur.

Det kan f.eks. ske ved, at I prøver at finde løsninger på forskellige udfordringer. Dermed er I nødt til at finde forandringer, skabe dem samt øve jer i at være forandringsparate.

Træn jeres læringsevne

Når I skal skabe en forandringskultur, kan du også arbejde med læringsevnen (learning agility).

Læringsevnen handler om ikke at acceptere status quo, og her har alle medarbejdere og ledere noget, som de arbejder på og udvikler sig inden for. Det er også her, at lederudvikling er relevant.

Den grundlæggende tanke bag denne tilgang er, at du udvikler mennesker for at udvikle forretningen.

Forandringskultur opbygger forandringsparathed

Der indgår en række elementer i processen med at opbygge en forandringskultur. Det kræver meget af dig som leder og dine kompetencer til at facilitere processen.

Det vigtigste er, at alle medarbejdere hele tiden arbejder på egen udvikling af de kompetencer, som er relevante for virksomheden. Det kan være gennem jobrotation, opgavedeling, projektdeltagelse eller andet.

Måske har I en masse små forandringer løbende i jeres organisation, eller I skal i gang med én større forandring. Det kalder på forskellige udviklingsbehov.

Uanset hvad, er det ved at øve sig i hele tiden at lære nyt, at medarbejderne opbygger forandringsparathed.

Fra forandringsledelse til forandringslære

Forandring er blevet en ny normaltilstand. Tidligere var der få forandringer i gang på samme tid. I dag er der mange.

Stigningen i hastighed, kompleksitet og antallet af forandringer kalder på god ledelse.

Det kalder dog også på læring, da det ikke længere er muligt at planlægge og forudse en forandring fuldt ud.

Derfor taler vi også om forandringslæring frem for forandringsledelse.

Fokus på nye forståelser

Forandringslæring stiller større krav til dialogen mellem medarbejdere og leder og fokuserer i højere grad på opbygning af nye forståelser frem for implementering af nye værktøjer.

Forandringslæring kræver, at teamet sætter noget på spil, og at både team og leder har mandat og mulighed for at handle.

Forandringslæring knytter sig især til forandringer, der indebærer innovation eller væsentlige ændringer af samarbejdsformer og forretningsmodeller.

Disse forandringer er mere en fælles læringsrejse end en proces, hvor lederen leder medarbejderne et nyt sted hen.

Din rolle som leder skifter derfor også fra at skulle lede medarbejderne et nyt sted hen til at skulle være den, der muliggør, at medarbejderne skaber forandringen.