Du kan være sikker på, at din forandringsproces fejler, hvis ikke du tager udgangspunkt i forandringsparatheden hos medarbejderne.
Når du skal gennemføre en forandringsproces, vil du møde en række reaktioner på forandringen. Nogle er positive, nogle er mere kritiske, og andre er decideret negative. De er alle udtryk for medarbejdernes forandringsparathed samt udgangspunkt for at tage imod og gennemføre forandringsprocessen. Her får du 6 parametre, der hjælper dig til at vurdere, om dine medarbejdere er forandringsparate.
6 parametre til at vurdere forandringsparathed hos medarbejdere
For at vurdere forandringsparatheden hos dine medarbejdere skal du kende de forventelige forandringsreaktioner, der hjælper dig til at vurdere deres forandringsparathed. Her får du en kort gennemgang af de 6 behov, der typisk gør sig gældende hos deltagerne.
1. Forståelse: lær at spotte forandringsparathed
Det første, der er vigtigt at identificere hos medarbejderne, er, i hvor høj grad de forstår forandringen. Forstår de, hvorfor der er behov for at forandre og lave om på det velkendte? Forstår de eksempelvis, hvorfor det lige netop er nu, I skal skifte CRM-system?
Måske oplever de, at timingen er dårlig i forhold til det arbejde, de har brug for eller er vant til at udføre, og det kan være en barriere for at skabe forståelse hos medarbejderne.
2. Motivation: vis hvorfor forandringen er nødvendig
Er medarbejderne motiveret for forandringen? Kan de se, hvordan forandringen kan komme dem til gode? Vil de eksempelvis opleve en øget effektivitet i forhold til at løse de daglige opgaver? Eller er forandringen ligefrem med til at fremtidssikre deres job?
Motivationen kan også ligge primært hos virksomheden. Eksempelvis kan virksomheden spare licenser ved at standardisere et system, selv om systemet vil medføre mere besvær for de berørte medarbejdere. Her handler det ikke om at motivere den enkelte medarbejder i processen, men om at forklare, hvorfor forandringen er nødvendig. Det bør aldrig stoppe en forandringsproces, at den enkelte medarbejder ikke er motiveret, men det er relevant at forstå deltagernes (mangel på) motivation.
3. Ansvar: gør medarbejderne til en del af forandringen
Det er vigtigt at involvere medarbejderne som deltagere i forandringsprocessen. Som leder skal du gøre dig klart, hvordan de forskellige medarbejdere kan bidrage til forandringen. Find indsatser, som hver enkelt medarbejder kan blive ansvarlig for og giv dem ansvaret.
Ved at bidrage til forandringen begynder medarbejderne at handle sig ind i en ny forståelse – og dermed blive en del af forandringen.
4. Kompetencer: skab forandringsparathed med nye evner
Har medarbejderne de nødvendige evner og kompetencer til at deltage i forandringen? Er de i stand til at køre møderne selvstændigt og effektivt? Har medarbejderne de nødvendige projektledelseskompetencer? Har de evnerne til at modtage og anvende ny læring.
Medarbejderne skal lære, hvad det vil sige at deltage i en forandring, og det vil give både forvirring og frustrationer undervejs. Det er helt forventeligt, men det er også vigtigt, at du har en plan for, hvordan de kan tilegne sig de nødvendige kompetencer før og under forandringsprocessen.
5. Informationsflow: garantér en god forandringsproces
Kommunikation er alfa og omega både før, under og efter en forandringsproces. Derfor skal du udfærdige en kommunikationsplan, der giver overblik og retning, og som er til at handle på.
Det er også vigtigt, at du sikrer dig et godt informationsflow undervejs i processen, så forandringsdeltagerne hverken får for megen eller for lidt information – og at den nødvendige information når ud til de rette mennesker på det rette tidspunkt.
6. Støtte: hjælp forandringen på vej
Det sidste behov, du vil opleve hos forandringsdeltagerne, er behovet for støtte. Det vil være forskelligt fra medarbejder til medarbejder og fra team til team, hvad de hver især har brug for.
Det er vigtigt at identificere, hvilken støtte der kan hjælpe medarbejderne til at forstå, acceptere og tale om forandringen. Nogle vil have brug for støtte til at opbygge nye kompetencer. Andre har for travlt i forvejen og har derfor brug for aflastning. Andre igen har brug for nye ressourcer eller en særlig ekspertise.
Når du har identificeret de seks behov hos forandringsdeltagerne, er du i stand til at vurdere forandringsparatheden hos dine medarbejdere, og så ved du, hvor det er mest relevant at sætte ind for at klæde den enkelte medarbejder bedst muligt på til at bidrage til forandringsprocessen.
Få hjælp til at skabe en god forandringsproces
Har du svært ved at vurdere dine medarbejderes forandringsparathed? Hvis din virksomhed står overfor en større forandring, kan vi hjælpe dig med at navigere sikkert igennem processen.
People & Performance har arbejdet med forandringsledelse i 15 år. Vores konsulenter hjælper hver eneste dag danske og internationale virksomheder med at håndtere forandringsprocesser. Skal vi gøre det samme for jer?
